Essa coluna é destinada a entrevistas com especialistas, gestores, executivos e empresários de destaque.
Segue abaixo a entrevista de Carla Béck, diretora da Infinita Eph.
PME NEWS – O que é e como é mensurado o turnover?
Carla Béck – O turnover representa a rotatividade de pessoal em uma organização, ou seja, as entradas e saídas de funcionários em determinado período de tempo. O cálculo de turnover tem o objetivo de determinar a percentagem de substituições de funcionários antigos por novos e, consequentemente, analisar a capacidade da empresa em manter os seus colaboradores. Um alto percentual de turnover, dependendo do tipo de atividade da empresa, é um indicador de que algo está errado, sendo necessário avaliar as causas de incapacidade de retenção do pessoal.
O turnover é calculado, conforme a fórmula abaixo:
Turnover = (((Número de admissões + Número de demissões)/2)/Número de Colaboradores)*100
Por exemplo, se ocorrerem quatro admissões e dois desligamentos durante o mês e a empresa tiver um total de 50 funcionários, o índice de turnover será:
( ( 4 + 2 ) / 2 ) / 50 x 100 = 6%
Cito dois exemplos de clientes atendidos pela Infinita Eph. O primeiro é uma empresa de relacionamento com cliente, com aproximadamente 100 colaboradores e busca obter um turnover de 20% ao ano. Já outro cliente, um centro de distribuição, busca um turnover de, no máximo, 2,37% ao mês. Repare que os indicadores diferem de uma empresa para outra, pois cada empresa tem seu perfil. Porém, fica evidente que, ao se mensurar o turnover periodicamente, a empresa conseguirá analisar e agir de forma mais estratégica.
PME NEWS – Algumas empresas investem em seus funcionário, inclusive em sua formação acadêmica. Assim mesmo, não é garantia de retenção. Como a empresa deve se prevenir casos como esse?
Carla Béck – Primeiramente, é importante entender qual o real motivo do colaborador tomar a decisão de se desligar da empresa. Para isso é imprescindível realizar uma boa entrevista de desligamento, explorando os motivos que o levaram a pedir demissão, o que ele valoriza na empresa e o que não, e suas sugestões. Assim, ajudará a estabelecer um plano de ação para modificar essa situação.
Quanto a fatores de retenção envolvendo, por exemplo, certificações, é possível estabelecer políticas de RH conhecidas como políticas de patrocínio e assistência escolar. Nesse caso, o colaborador elegível ao patrocínio se compromete a permanecer na empresa por um período após a conclusão da certificação. Caso o mesmo prefira sair da empresa, ele deve reembolsar o valor pago pela mesma na sua formação.
Esta ação visa a estabelecer um compromisso com o colaborador e mostrar que a empresa deseja e apoia a sua formação e sua permanência na empresa.
PME NEWS – Com a atual dinâmica do mercado envolvendo turnover, até que ponto é viável o empresário investir no treinamento dos funcionários?
Carla Béck – O treinamento dos funcionários é fundamental para o crescimento, aliás, para a sobrevivência da empresa. O que precisamos compreender é que a falta de treinamento interfere diretamente no turnover.
As empresas que possuem líderes sem a capacitação de gestão estão fadadas a possuírem seu turnover elevados.
Insisto que entender as causas de desligamento da sua empresa e realizar um plano de ação para resolução é fundamental.
Normalmente, ações que contemplam na melhora do turnover estão diretamente ligadas à qualificação, ao desenvolvimento das lideranças da empresa, treinamentos, definição de Políticas de RH, dentre elas plano de carreira e avaliação de desempenho.
PME NEWS – A retenção de talentos é vista como o grande desafio dos gestores. Que estratégia deve ser tomada para atender essa questão?
Carla Béck – A retenção de talentos só é possível quando existe um planejamento e estabelecimentos de ações plausíveis de serem realizadas, ou seja, estarem de acordo com a cultura da empresa e de acordo com as suas possibilidades.
Os profissionais não buscam a troca de emprego devido apenas a salário ou problemas conjunturais, mas por problemas com a sua liderança direta ou devido ao clima organizacional. É claro que o papel da liderança interfere diretamente no clima.
Bons programas de retenção incluem o desenvolvimento das lideranças através de treinamentos de gestão e coaching.
Entendo que estabelecer regras claras de como a empresa percebe e valoriza os seus funcionários é o passo inicial. É necessário desenvolver Políticas de RH para definir carreira na organização, estabelecer processos de seleção adequados à realidade da organização, programas de desenvolvimento e treinamento, sensibilização às mudanças, desenvolvimento de gestores e líderes, etc..
Lembre-se de que a retenção de talentos é fundamental para a gestão do conhecimento na sua empresa.
PME NEWS – Alguns empresários apontam a causa do alto índice de turnover estar associado a má qualidade do processo de contratação do candidato. Como a empresa deve agir, para se errar o mínimo possível, no processo de Recrutamento e Seleção?
Carla Béck – enho participado bastante de processos de recrutamento, e reparo que há uma ansiedade grande por parte das empresas, em sua maioria as de pequeno porte, em preencher rapidamente a vaga em aberto. Porém, recomendo calma nessa hora, para escolher o profissional certo para a vaga, caso contrário, haverá um retrabalho na contratação e na demissão, além de custos envolvidos. Associado a isso, é importante se ter uma boa descrição do cargo, suas principais atribuições e requisitos como escolaridade, experiência, competências. Há ferramentas que auxiliam a diminuir o risco de erro nos processos seletivos, como por exemplo: perfil psicológico, entrevista por competências, simulações, dinâmicas de grupo, assim como buscar referências sobre o candidato, dentre outros. Ao decidir pela contratação, o gestor deverá assumir o compromisso com o desenvolvimento do novo colaborador, mesmo que no período de experiência.
