Entrevista concedida pelo CEO da GC Experts, Gaspar Carreira Jr. , ao PME NEWS, edição de Setembro de 2024 – Tema: “Sucessão nos Negócios”.

PME NEWS – Qual é a importância do plano de sucessão para as empresas, em especial, as de pequeno porte?

Gaspar Carreira Jr – Antes de entrar no tema da sucessão, gostaria de explicar a dinâmica das Famílias Empresárias, em que a sucessão é crucial e para isso irei explicar a teoria dos 03 círculos desenvolvida por John Davis e Renato Tagiuri em 1978.

Essa teoria oferece uma estrutura clara para entender a complexidade da governança em empresas familiares. Ela divide a governança em três áreas interconectadas: a governança da propriedade, da família e da empresa.

Cada um desses círculos possui dinâmicas e desafios próprios, mas todos se sobrepõem e influenciam o desempenho da empresa. Para garantir a sustentabilidade e o sucesso a longo prazo, é crucial que essas áreas estejam bem alinhadas e que haja uma integração harmoniosa entre elas.

Por exemplo, resumidamente, uma boa governança da propriedade define claramente as regras de transmissão de ações, enquanto a governança familiar assegura que os conflitos sejam geridos de forma construtiva, e a governança empresarial foca na gestão e na estratégia do negócio.

A sucessão familiar é fundamental porque garante a continuidade do negócio através das gerações. Sem um planejamento adequado, as empresas familiares podem enfrentar dificuldades significativas, incluindo conflitos familiares, perda de visão estratégica e até mesmo o fechamento do negócio.

A sucessão bem planejada assegura que a empresa mantenha sua sustentabilidade, identidade e seus valores, enquanto se adapta às novas demandas do mercado. Apesar da sucessão se dar no Círculo da Governança, importante que ela seja discutida e planejada na Governança da Família, preparando em vários sentidos os possíveis sucessores e também o sucedido.

PME NEWS – Quais características e competências desejáveis ao perfil do sucessor?

Gaspar Carreira Jr – Um sucessor eficaz deve possuir várias características e competências cruciais. Entre elas estão:

• Competência Técnica: Conhecimento profundo do setor e operações da empresa.
• Liderança: Habilidade para inspirar e gerenciar equipes, tomando decisões estratégicas.
• Visão Estratégica: Capacidade de formular e executar estratégias de longo prazo para o crescimento sustentável.
• Adaptabilidade: Flexibilidade para enfrentar e adaptar-se a mudanças e desafios inesperados, transformando o negócio sempre que necessário.
• Comunicação: Habilidade para se comunicar claramente com todos os stakeholders.
• Comprometimento com os Valores: Alinhamento com a missão e os valores da empresa, garantindo a continuidade da cultura organizacional, respeitando o legado construído pelas gerações anteriores.

Essas qualidades ajudam a realizar uma transição bem-sucedida e a continuidade do sucesso da empresa, mas um tema que precisamos abordar é sobre o sucedido, como orientá-lo a se manter ativo em cargo mais estratégico na empresa e até fora da empresa.

PME NEWS – Quais são os principais desafios enfrentados pelas empresas no processo sucessório?

Gaspar Carreira Jr – Vou tentar resumir nos temas principais, mas o tema é muito mais complexo. Primeiro abordarei cada círculo da governança:

• Círculo da Propriedade: Importante definir políticas claras para a transmissão de ações e resolver conflitos entre acionistas. A falta de acordos formalizados pode levar a disputas e instabilidade.
• Círculo Familiar: O grande desafio é gerenciar a comunicação e resolver conflitos familiares que podem afetar a harmonia e a colaboração dentro da família. Questões como expectativas divergentes e resistência a mudanças são comuns.
• Círculo de Negócios: Relevante garantir uma transição suave na gestão da empresa e manter a continuidade das estratégias empresariais. Os desafios incluem a adaptação dos sucessores às responsabilidades e a manutenção do desempenho da empresa durante o processo de sucessão.

E agora vou listar os seis principais desafios do processo sucessório em si:

• Falta de Planejamento: Muitas empresas não têm um plano de sucessão formal, o que pode levar a uma transição desorganizada e instável.
• Resistência à Mudança: Membros da família ou da equipe podem resistir à mudança, especialmente se não houver um consenso sobre o sucessor.
• Identificação de Sucessores: Encontrar e preparar candidatos, da família ou externos, qualificados pode ser difícil, especialmente em empresas menores com recursos limitados.
• Questões Emocionais e Familiares: Em empresas familiares, as dinâmicas emocionais e os conflitos pessoais podem complicar o processo de sucessão.
• Preparação dos Sucessores: Garantir que os sucessores estejam adequadamente preparados para assumir responsabilidades pode ser um desafio significativo.
• Conscientização e Preparação do Sucedido: Costumamos dizer no CELINT que um empreendedor ou empresário de sucesso nunca se aposenta, ou seja, como identificar e colocar suas habilidades para contribuir com novas atribuições interna ou externamente à empresa.

E esses obstáculos podem impactar a estabilidade e a continuidade da empresa se não forem devidamente geridos.

PME NEWS – Como lidar com os conflitos no processo envolvendo a sucessão, principalmente em empresa de gestão familiar?

Gaspar Carreira Jr – Para lidarmos com conflitos no processo de sucessão em empresas familiares, é essencial adotar várias abordagens: Primeiro, promover uma comunicação aberta para garantir que todos os membros da família e partes interessadas possam expressar suas preocupações e expectativas.

Utilizar o que chamamos de mediadores neutros para ajudar a resolver disputas de maneira imparcial, facilitando a negociação. Importantíssimo estabelecermos regras claras e de preferência no protocolo familiar sobre a sucessão e a gestão da empresa reduzindo ambiguidades e conflitos. E é claro, focar nos interesses da empresa e no seu sucesso a longo prazo, e não nas disputas e interesses pessoais, ajuda a alinhar esforços e interesses. E, finalmente, desenvolver um plano de sucessão formal e documentado, que todos concordem e aceitem, proporciona uma estrutura clara e reduz a possibilidade de conflitos futuros.

PME NEWS – Diante do avanço tecnológico, qual o impacto promovido por elas no planejamento sucessório?

Gaspar Carreira Jr – Eu diria que o avanço tecnológico pode ser um grande motivador ou alavanca para o processo sucessório. Pois é notória a necessidade da transformação do negócio, e muito passa por avanço nessa área, como a transformação digital, inovação, e nunca se falou tanto de inteligência artificial e na maioria dos casos é uma questão de sobrevivência.

E muitas das gerações que estão à frente dos negócios não dominam essa área, viveram à parte dessa mudança. Muitos estão na casa dos 70 e 80 anos e precisam de “sangue novo” ou o “sangue digital” das gerações vindouras.

Quero ainda salientar que as estatísticas são perversas, algo como: 36% das empresas familiares sobrevivem à passagem de bastão para a 2ª geração e apenas 7% chegam à 4ª geração.

Indo direto ao ponto da pergunta:

• Automatização e Ferramentas de Gestão: As tecnologias avançadas permitem a automação de processos e a implementação de ferramentas de gestão que facilitam o planejamento e a execução da sucessão.
• Desenvolvimento de Competências Digitais: Os sucessores devem ter habilidades em tecnologias emergentes e entender como a tecnologia pode transformar o setor e a empresa.
• Análise de Dados: Tecnologias de análise de dados ajudam a identificar tendências e preparar os sucessores para lidar com cenários futuros baseados em informações precisas. O que nos leva das decisões mais fundamentadas e racionais
• Comunicação e Colaboração: Ferramentas de comunicação e colaboração online permitem que membros da família e da equipe envolvidos no planejamento sucessório trabalhem juntos de forma mais eficiente, independentemente de sua localização.

PME NEWS – Cite um exemplo, na prática, o qual, o plano de sucessão em que você participou contribuiu para o sucesso do processo?

Gaspar Carreira Jr – Dada a questões de confidencialidade, além de não poder citar o nome da empresa e dos envolvidos, preciso ser um pouco genérico na explicação do exemplo:

Em um projeto de sucessão, da 3ª para 4ª geração, no qual participei, trabalhamos com uma empresa familiar, ou melhor, uma Família Empresária, que estava enfrentando desafios significativos com a transição de liderança, e já afetava a performance do negócio.

Iniciamos com um processo de sensibilização e educação sobre o tema. Depois desenvolvemos um plano de sucessão que incluiu a proposição de Estruturas Organizacionais robustas para o futuro da organização, identificamos potenciais sucessos entre os herdeiros e principais executivos da empresa (não familiares) através de ferramentas de mercado, fizemos um ‘match’ entre pessoas e cargos, e aí sim elaboramos um plano de desenvolvimento desses potenciais sucessores para as áreas que a empresa iria necessitar para continuar a crescer e que eles estavam aptos mas ainda precisam de desenvolvimento e de sanar alguns gaps, e claro implementamos importantes instrumentos de governança baseado na Teoria dos 3 Círculos, já citada, e constituímos um Conselho Consultivo.

O plano também envolveu a criação de um protocolo familiar para alinhar expectativas e resolver conflitos.

Entendo que o processo de sucessão foi bem-sucedido porque o plano estruturado garantiu que os sucessores estivessem bem-preparados e que todos os membros da família estivessem envolvidos e comprometidos com a continuidade do negócio, assim como o Sucedido se manteve engajado e atuando mais como um consultor e também se envolveu com outras atividades que lhe agrega valor e que ele nunca se deu tempo de atuar por estar sempre submerso em “seu” negócio.

Falo de sucessores porque o projeto também elaborou a sucessão dos principais cargos de liderança da empresa, processo também crucial para continuidade do negócio.

A empresa conseguiu manter sua estabilidade e crescer após as transições, demonstrando a eficácia de um planejamento sucessório bem executado. E saliento que esse plano poderá ser executado sempre e para as próximas gerações de líderes familiares ou não.

Espero que essas respostas sejam úteis e abrangentes! Se precisar de mais informações ou tiver outras perguntas, estou à disposição assim como o time da GC Experts e do CELINT.